转型背景下的出版企业人才队伍建设

发布于:2021-07-20 09:05:39

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 转型背景下的出版企业人才队伍建设 作者:宋永刚 来源:《现代出版》2013 年第 05 期 摘要:企以才治、业以才兴,人才是企业获得和维系市场竞争优势的关键资源,是出版企 业长远发展的根本保证。出版企业需适应转型需要,以激发活力为目标,深入实施人才强企战 略,构建适应现代企业制度要求的用人新机制,提升人才工作科学化水*,营造人才脱颖而出 的良好环境。 关键词:出版企业;转型升级;人才 企以才治、业以才兴,人才是企业获得和维系市场竞争优势的关键资源,是企业的核心竞 争力,也是出版企业长远发展的根本保证。深入实施人才强企战略,建设充满活力的高素质的 人才队伍,是出版企业实现转型升级目标的必然要求。 一、适应转型需要,深入实施人才强企战略,统筹*瞬哦游榻ㄉ 随着互联网络、信息技术的迅猛发展和我国经济发展方式的转变,目前我国出版业正朝着 创新驱动、结构优化、可持续发展的方向发展,以数字出版为代表的新业态逐渐成为出版业的 战略选择,出版企业正经历着一场由传统出版向数字化出版转型升级的历程。数字出版对出版 从业人员的创新精神、专业知识、新技术的运用能力等方面提出了新的更高的要求,传统出版 业向数字化转型,必须对出版产业链进行新的设计,更需要培养适应数字出版新业态要求的新 型人才队伍。 我国出版企业脱胎于计划经济体制下的企业或事业单位,受传统观念和体制影响较深,出 版企业沿用传统经营管理体*隙啵霭娲右等嗽被共煌耆视ψ蜕兜男乱蟆T谛碌睦 史条件下,深入实施人才强企战略,构建符合现代企业制度的出版企业人力资源管理制度,打 造一支理念先进、业务过硬、适应数字化时代要求的素质优良的人才队伍,对于推动企业由传 统出版向数字出版转型升级,将文化产业发展成为国民经济支柱产业具有重要意义和作用。为 了顺利实现转型升级目标,出版企业的领导者应把人才工作摆到突出位置,像抓“发展第一要 务”一样抓“人才第一资源”;应牢固树立以人为本的观念,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造,把更多的注意力放到激发人的积极性和创造性上,使人才的知识、智力、活力竞相 迸发。 深入实施人才强企战略,应以激发人才活力为目标,统筹*骼嗳瞬哦游榻ㄉ琛R皇且 建设一支既具有过硬的编辑业务素质和坚实的专业基础知识,又具有较强的文字编辑能力、敏 锐的市场预测观察能力、熟练使用数字技术的编辑队伍。二是要大力推动经营管理人才职业 化、市场化、专业化、国际化,培养一批有服务意识、创新意识、风险意识和市场化目标导向 的职业经理人队伍。三是要培养一支熟悉生产经营、服务意识强、善于组织协调的精干的复合 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 型职能部门工作者队伍。拥有印刷、现代物流业务的出版企业还应培养一支爱岗敬业、技艺娴 熟的高技能人才队伍。要破除妨碍、束缚人才发展的制约因素,使优秀人才脱颖而出,真正形 成事得其人、人尽其才、才尽其用的新格局。 二、进一步淡化“官本位”意识,构建适应现代企业制度的用人新机制 经过多年改革实践和市场经济的洗礼,国有企业的用人观念和机制已发生很大转变,但不 可否认的是,转换并不彻底,“官本位”的意识和影响依然不同程度地存在。目前国有企业的管 理者队伍比较普遍地存在小富即安、创新精神和动力不强、市场意识不敏锐、团队合作意识偏 弱等问题,不少国有企业职工往往把“升官”当作实现人生价值的最重要目标,过于注重自身价 值的实现,忽视团队价值和企业整体利益。“官本位”意识严重抑制企业改革创新的活力,容易 导致企业人际关系复杂化,阻碍人力资源管理的现代化,也影响企业转型升级的步伐和进程。 深化出版企业改革,必须注意进一步淡化“官本位”意识,按照现代企业制度的要求,加强 制度建设,创新人才选用机制。应在理顺管理层次及规范公司制企业股东会、董事会、监事会 和经营管理者的权责的基础上,进一步完善企业人员聘用制度,全面建立市场化选人用人机 制,真正变人员管理为岗位管理,进一步规范科学设岗、公开招聘、*等竞争、择优聘用、严 格考核、合同管理等重点环节。出版企业可尝试实行“双阶梯制”乃至“多阶梯制”人才晋升机 制,*瞬糯龅亩嘣?筛莶煌ぷ鞲谖坏奶氐悖掷嘟⒅拔裥蛄校妹恳桓鋈瞬 都有施展才干、发挥作用、建功立业、体现价值的发展通道。例如,可按照国家编辑职称制度 等级标准,结合企业和编辑岗位特点设定等级晋升序列,拉开初、中、高职务待遇等级差,按 职级不同和贡献大小取酬。例如,编审可享受和中层干部同等的收入待遇。可根据出版销售工 作特点,建立适应业务发展需要的“职业经理人”职级制度,职业经理按能力和业绩随时晋升为 不同级别。例如,特级职业经理可享受和中层干部同等的收入待遇。实行“双阶梯制”乃至“多 阶梯制”的晋升通道,就会使走专业阶梯的人员不必像过去那样为了管理职位不得不放弃多年 累积的业务知识、经验去挤“行政独木桥”。通过畅通专业人才职业发展通道,采取双向选择的 方式将合适的人聘至合适的位置上,就可以让专业人员不用走狭窄的管理通道也可获得相应的 待遇。与此同时,对于管理序列的人员更要建立起一套开放竞争、严格准入、加强考核、奖优 汰劣,“能者上、不适者下”的进出机制。企业职能部门岗位空缺均应采取公开招聘、竞争上岗 的方式进行,确保职需其人、人适其职。 实行“双阶梯制”乃至“多阶梯制”的晋升通道,实质上就是对企业人才进行分类管理,使其 只要认真踏实努力工作,在各自的发展轨道上都有得到晋升的预期,不至于感到没有奔头和希 望。适合做管理工作的就进入管理序列,适合做业务工作的就进入业务序列,不同序列的人才 可以相互交流,形成“岗位职责不同,工作分工不同,发展机会均等”的人才选用机制。这种机 制能有效*鸬降肮ぁ肮俦疚弧彼枷耄鞫涔ぷ骰院椭鞫缘淖饔谩J髁⒄返娜瞬 观、价值观,强化岗位意识,淡化身份观念,实行分类管理,开通阳光道,打通待遇差,让人 才机制“活

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